Arbeitsvertrag
Inhaltsübersicht
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4.
1. Allgemein
Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer.
Das Arbeitsvertragsrecht ist nicht einheitlich geregelt: Neben den allgemeinen schuldrechtlichen Bestimmungen gelten die vielfältigen Normen des Arbeitsrechts. Grundsätze des Arbeitsverhältnisses sind in die §§ 105 ff. GewO eingefügt worden.
2. Form
Der Arbeitsvertrag kann formlos abgeschlossen werden, allerdings sind bei einem formlosen Abschluss nach dem Nachweisgesetz dem Arbeitnehmer innerhalb von vier Wochen nach dem Vertragsschluss die in dem Gesetz genannten wesentlichen Vertragsbestandteile mitzuteilen.
Der Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrages ist jedoch dringend zu empfeheln, auch sollte der Inhalt am besten zuvor von einem im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwalt geprüft worden sein! Im Handel erhältliche Vordrucke sind nicht zu empfehlen, da diese zumeist nicht auf die besondere Situation zugeschnitten sind und die enthaltenen Klauseln ggf. bereits nicht mehr wirksam sind (das Arbeitsrecht ändert sich schnell). Das in die arbeitsrechtliche Beratung investierte Geld zahlt sich mittelfristig aus, wenn Fehler vermieden wurden.
Bei befristeten Arbeitsverträgen ist zumindest die Befristungsabrede zwingend schriftlich niederzulegen, der Formzwang des anderen Teils des Arbeitsvertrages richtet sich nach den allgemeinen Regeln.
3. Inhaltskontrolle durch das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen
Vorformulierte Arbeitsverträge bzw. Formulararbeitsverträge unterliegen der Inhaltskontrolle des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. In der Praxis handelt es sich bei fast allen Arbeitsverträgen um vorformulierte Arbeitsverträge.
Dies bedeutet, dass nicht alle Vereinbarungen die der Arbeitnehmer unterschreibt auch gültig sein müssen. Verstößt eine Klausel gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, so ist sie gänzlich unwirksam.
Beispiel:
Enthält der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers eine Klausel, nach der der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere als die vertraglich vereinbarte Tätigkeit „falls erforderlich“ und nach „Abstimmung der beiderseitigen Interessen“ einseitig zuweisen kann, d.h. sein Weisungsrecht/Direktionsrecht erweitert werden soll, so verstößt eine derartige Klausel jedenfalls dann gegen das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen, wenn nicht durch eine entsprechende Formulierung gewährleistet ist, dass die Zuweisung eine mindestens gleichwertige Tätigkeit zum Gegenstand haben muss (BAG 09.05.2006 – 9 AZR 424/05).
4. Inhalt
4.1 Einseitige Änderung der Vergütung
Die formularmäßige Vereinbarung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, die festgesetzte Vergütung durch einseitige Bestimmung zu ändern oder von ihr abzuweichen, verstößt gegen § 308 Nr. 4 BGB, es sei denn
- a)
die Änderung/Abweichung ist unter der Berücksichtigung der Interessen des Arbeitnehmers zumutbar
und
- b)
die möglichen Widerrufsgründe sind in der Vereinbarung genannt (wirtschaftliche Gründe, Verhalten des Arbeitnehmers usw.).
Nach dem Urteil BAG 12.01.2005 – 5 AZR 364/04 ist die Änderung/Abweichung dann zumutbar, wenn dem Arbeitnehmer zumindest die tarifliche bzw. die übliche Vergütung verbleibt und der Schutz gegenüber einer Änderungskündigung nicht umgangen wird. Dies setzt voraus, dass der Widerruf höchstens 25-30 % der Gesamtvergütung erfasst.
Scheitert die Wirksamkeit der Vergütungsänderung lediglich an der Nennung der Widerrufsgründe in dem Vertrag, so ist die Vereinbarung nicht unwirksam, sondern im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung zu schließen.
Eine Klausel, nach der der Arbeitgeber übertarifliche Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt widerrufen kann, ist unwirksam.
4.2 Arbeitsverhinderung
Die in § 616 BGB normierte Verpflichtung des Arbeitgebers zur Freistellung des Arbeitnehmers unter Fortzahlung der Vergütung bei Vorliegen einer Arbeitsverhinderung kann vertraglich ausgeschlossen werden.
4.3 Schriftformklausel
Wenn Sie mit dem neuen Mitarbeiter einen schriftlichen Arbeitsvertrag schließen, besteht die Gefahr, dass Sie die Vertragsbedingungen später in einem mündlichen Gespräch bzw. im Laufe des Arbeitslebens ändern. Kommt es zum Streit, hat die Vertragspartei, für die die Änderung eine Vergünstigung zum ursprünglichen Vertrag bedeutete, evtl. Schwierigkeiten, die geänderten Bedingungen zu beweisen.
In der Vergangenheit wurde daher gern eine Schriftformklausel in den Vertrag eingebaut, nach der Änderungen des Arbeitsvertrages nur wirksam sind, wenn sie schriftlich niedergelegt sind und dies auch für die Änderung der Schriftformklausel gilt.
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat jedoch derartige Klausel für unwirksam erklärt, da individuelle (mündliche) Vereinbarungen stets Vorrang haben (BAG 20.05.2008 – 9 AZR 382/07).
